近期公司例會上，張總在做人和做事的理念上給大家明確了要求：從現在開始，公司將開展全方位的改革，認同公司理念、愿意改變的人，將會有更加廣闊的成長空間；而固步自封、不求改變的人，則會被淘汰。所以，每個人都要明確公司理念和態度，跟上公司前進的腳步。

?一、做人的理念：“善”，“正”。

        在過去的這段時間，我們通過對崗位的優化、通過籠車的推行來提高了效率，通過打造、完善生鮮食品供應鏈為顧客提供質優價低的商品，通過各種各樣的努力解決了很多問題。在很多企業掙扎、迷失或者急于擴張的同時，我們依然在穩定的進步，并且有了新的突破。從這些改變中，我們能夠感受到公司總體的發展狀態良好。但要想提高競爭力，公司就必須提高效率。可不管我們配備如何先進的設備，如果理念跟不上，那么一切的投入都將歸零。

        “善”，“正”是公司對每個人在做人理念上提出的要求。

1.  以善良為首要品質。

        善良的表現就是：不存害人之心，對待任何人都一視同仁，在起心動念、為人做事上一切圍繞善良。但是，公司里如果有三、五個人形成的一個小團體，那么這三、五個人在感情和利益面前勢必會對小團體內的成員有所偏向。感情上的偏向純屬個人喜好，無可厚非，但在利益面前如果偏向團體內的人員，勢必會讓團體之外的人的利益受到損害。而讓人遭受不公平的待遇，本身就是一種惡意的體現。這就是公司一直反對拉幫結派的主要原因。

2.  做人要“正”。

        這個“正”指的是有話就說，實事求是。其實，所有的事情都是可以直接表達的。耿直的人好就好在這一點上，滿不滿意的直接說，不用別人猜來猜去。所以說：做人不“正”，必然效率不高；做人不“正”，必然引發猜忌。而有話就說，敢于表達內心訴求才是我們該有的狀態。前段時間的美國大選中希拉里敗選了，不管之前因為競選跟特朗普之間如何的針鋒相對，最后結果出來，她依然向獲勝者送去了祝福。這樣的格局和德行讓她在世人眼中依然是個成功者。

        之前，公司里那些遇事不敢說，有想法不敢表達的人，正是缺乏這種理念的引導。其實上下級之間也同樣存在這樣的問題：上級說什么，下級從來不敢發表意見，即使覺得不對、心里委屈也不去申訴和爭取，而身邊的人指出自己的缺點時，卻沒有覺悟、不知反省；在需要調整、變化的時候，首先想到的不是改變自己，從而改善自己的缺點、毛病，提升自己，而是想著改變別人，想要干涉別人的思想和行為。我們再試想一下：如果一個領導做事不公正，那他勢必會讓一部分員工及其身后的社會關系網受到損害；再例如，某個領導在下達工作指令的時候不能夠明確的表達，又或者對于同一個工作，多個領導都來干涉，你一個想法，我一個想法的給下屬指導，最后肯定會讓下屬處于迷茫狀態，然后不得不把更多的精力都花費在猜測和選擇上，勞心勞力不說，工作也不能得到領導的滿意。

        今后，每個人都要明確：自己需要承擔哪些責任、履行哪些義務、該爭取并享受什么權利。下屬在認為上級的指令或方法存在問題時，可以申訴、提出自己的意見和建議。但是，不管結果怎樣，都要承擔好自己的責任；當下屬遇到問題時，上級要以一顆以包容之心去引導和幫助他，讓他在解決問題的過程中得到進步。

        總之，不管是對誰，也不管是對人，還是對事，我們都應該始終以一顆坦蕩的君子之心，圍繞著大張的進步和人際關系的和諧來做。同時也要記得，生命是自己的選擇，我們要端正態度，分清哪些是自己的事，哪些是別人的事，是自己的事就努力去做好，爭取好的結果。

二、對做事價值的衡量標準：數據與員工狀態

        明確做人的理念為的是提高做事效率。做事是為了創造價值，這個價值如何衡量，需要我們找到一個客觀公正的標準來評判，另外一個就是員工的狀態。

1.數據：客觀公正的衡量標準

        考察一個人的理念是不是跟得上，則由其創造出來的數字來反映，數據是最客觀公正的表現，這就是數據思維。

        例如，我們要評判一個門店的成績如何，只要關注其每天創造的毛利、銷售額、投訴率和滯銷率等等數字就可以了。因為這些數字是每個人切切實實做出來的，就算他抱著應付的心態，使用投機的手段，到年底總結的時候，所有情況就都一目了然了。再看看那些投機的人，雖想象著可以瞞天過海，卻還會因為作假而惶惶不可終日，最后讓自己心力交瘁，生活和工作完全沒有幸福感可言。因此，不管其行為表現如何，數字是沒辦法作假的。例如，對于那些人效高、坪效高的門店，我們肯定是要重點給予獎勵的。因為其純利潤高的同時，也完全能夠說明這個門店員工工作效率高，顧客滿意度高。然而，對于一些本身起點就比較高的門店，其增長率就要一分為二的看待了。增長率雖能夠說明一些問題，但我們也要客觀科學的看待它。但除去自然增長因素，那些通過努力來實現的增長我們還是應該給予肯定和獎勵的。

        我們鼓勵成功，同時也寬容失敗，這是我們不急功近利的態度。在日常工作中，我們允許員工犯錯誤，而且在一定范疇內也不會去干預大家的工作。因為每個人背后都有體現其行為價值的數字，公司要做的就是把這些數字給大家，然后讓所有人拿著自己創造的這些數字去和四方聯采比較，和去年的成績比較，最后找到自己的位置和差距。對于差距，每個人都要心中有數：如果認為自己能做好，那就努力去做；做不好的話，就預估自己是否能通過提高工作能力來完成，如果實在不行，就不要再浪費時間和精力了。還可以通過和人事部的溝通交流，更換工作崗位或者用其它解決現狀的辦法。但我相信，每個人都有自己的聰明才智，也有自己的工作方法，暫時的不行不能代表一直不行，每個人都要充分發揮自身的主觀能動性，做到：胸中有丘壑，腹內有方圓。

        而且，我們要關注的數字不是只有增長率，包括員工的工作狀態、滿意度等等方面，也將成為我們重點考察的部分。

2.不遺余力的提升員工的幸福感

        每個領導干部都要有正確的領導觀念--善待下級，以提升員工幸福感為己任。今后，要把員工對領導滿不滿意，工作過程中是不是開心作為領導干部的第一考評指標。換言之，今后員工的對領導的認可度將決定著領導干部的未來。因為，員工處于服務萬千顧客的一線，只有員工快樂，才能讓顧客在購物中感受到快樂的氣氛。所以，每個領導干部都要思考，怎樣才能讓員工開心、進步，讓顧客滿意，讓社會認可，從而讓業績提升、讓公司得到持續的發展，這就是一種承擔。

        每個團隊就像一個小家庭，領導作為家長對每一個下屬都有著不可推卸的責任。員工工作開不開心，內心是否清澈明亮能夠直接說明領導有沒有認真落實公司如今倡導的理念和態度。每個領導在選人之初，都要和員工溝通好，確定員工是自愿承擔這份責任的。接下來，對于自己選擇的下屬，除了在工作方法和工作技巧上的引導之外，還要了解下屬的心理狀態和合理訴求。在工作方法上，要改變之前一種強勢的狀態，通過溝通和交流，讓員工主動、自愿的去接受工作中的磨練。當然想要了解對方就一定要關注對方關注的東西，真正做到把每個下屬當孩子一樣對待。找到溝通交流的切入點，引導下級通過努力來實現自己的人生目標，而不是一個事事為其做好安排的保姆角色。這些改變對領導來說也是一種挑戰，就看你愿不愿意承擔了。

        今后，每個人都要參與考核，內容包括業績、基礎工作以及員工狀態。一個門店，一個科，如果業績總是很差，基礎工作和員工狀態也都不好，說明店長或者科長一定存在問題，我們要理性的找出問題所在，是領導力差，業務能力差，還是容易混淆是非、欠缺各部門之間的協調和平衡能力？相關店長或科長必須要動起來，自己想出改變、提升的辦法，必要時可向公司尋求支持或幫助，通過快速、積極的進步讓自己勝任崗位，找到自己的出路，否則只能調整到能勝任的其它崗位上去。無論是店長、處長還是科長，每個領導干部都必須像這樣對自己做個評價，然后快速反應、快速提升，做好自己該做的事情，提升工作效果，從而提高公司競爭力。

        結語：近年來，公司重點培養了一大批有夢想、有激情的年輕人走向了管理崗位。如此大膽的舉措，不是因為他們有多高的文憑，而是他們愿意學習、渴望進步，在追逐夢想的路上，他們通過主動的改變和不斷的自我突破達到一個與所在職位相匹配的高度。而那些不愿進步，不求改變的人，不僅讓自己處于落后狀態，還會留在隊伍里影響士氣，這樣的人是不會有出息的。未來，隨著公司的發展，我們的平臺會更好。要想跟上公司發展的腳步，走的更長遠，每個人都要正確認識公司理念，認真貫徹公司理念。然后，通過自己的努力，在公司平臺上真正達到一種心中有理念、生活有尊嚴、家庭有地位、收益有提高的幸福狀態。